Salutare,
Profităm de acest început de primăvară să vă trimitem gânduri senine și energie bună. Pentru episodul de astăzi v-am pregătit câteva idei legate de un concept din psihologie numit secure base leadership, care susține că oamenii au nevoie de o bază stabilă care să le dea curajul și avântul să acționeze, să ia decizii și să își păstreze mintea limpede în situații de criză. Iar compania, echipa sau managementul trebuie să reprezinte această bază sigură.
Toate acestea pot fi citite în newsletterul nostru Learning Tip of The Week, la care vă invităm să vă abonați fie pe platforma LinkedIn, fie accesând pagina de mai jos:
Spor la citit și dacă v-a plăcut sau ați dori să abordăm și alte subiecte de interes nu ezitați să ne scrieți.
#evolutionjourney by Trend Consult
Chiar avem nevoie de siguranță psihologică în organizații?, un text de Anca Florea, Partener, Trend Consult.
Probabil cel mai cunoscut cercetător și promotor al conceptului este Amy Edmondson, Professor of Leadership la Harvard Business School, a definit siguranța psihologică ca fiind „convingerea că nu vei fi pedepsit sau umilit pentru exprimarea ideilor, întrebărilor, preocupărilor, greșelilor și că echipa este un loc sigur pentru a-ți asuma riscuri interpersonale”.
Interesant este faptul că deși există mai mulți factori care susțin performanța, în cazul organizațiilor care au de-a face cu un mediu caracterizat de schimbare și ambiguitate, în care învățarea și creativitatea angajaților sunt importante, siguranța psihologică devine un aspect vital, iar nivelul de performanță este corelat direct cu cel acesta. Google a contribuit, ca organizație, la popularizarea acestui subiectului, odată cu studiul lor intern despre factorii care determină performanța echipelor, Proiectul Aristotel și au descoperit că dinamica echipelor este guvernată de norme, standarde comportamentale și regulile nescrise.
Hai să vedem care sunt aspectele potențate de siguranța psihologică, pentru că nu este un concept despre stare de bine, zen, despre a fi drăguț și non-conflictual. Nivelul său de performanță crește pentru că:
Temerile, neclaritățile, nevoile de dezvoltare sunt discutate încă de la primii pași, generând apoi un nivel de energie, încredere și entuziasm ridicat în implementarea acțiunilor.
Erorile sunt semnalate și discutate rapid și deschis, permițând luarea unor măsuri potrivite pentru a corecta situația și a preîntâmpina greșeli similare în viitor.
Nivelul de inovație și creativitate este susținut; disponibilitatea de asumare a riscului crește, angajații învață, au curaj să încerce metode, moduri de acțiune noi, facilitând agilitatea organizației, capacitatea ei de a acționa proactiv, rapid, de a produce schimbări sau a se adapta cu succes la cele apărute în mediu.
Nivelul fluctuației de personal scade, nivelul de angajament al membrilor echipei crește – pentru că aceștia pot vorbi deschis despre frământări, neclarități, greșeli, aspirații, idei inovative, pentru că se simt conectați, valorizați, iar contribuția lor este recunoscută.
Concluzia este că orice organizație care își dorește lucrurile de mai sus și acționează într-un mediu caracterizat de ambiguitate și schimbare, are nevoie de siguranță psihologică. Este un drum pe care toți liderii organizației trebuie să se înscrie și la care pot contribui toți membrii ei, indiferent de rol sau poziție ierarhică.
Anca este consultant specializat în proiecte de diagnoză și dezvoltare individuală și organizațională și lucrează cu precădere în proiecte destinate dezvoltării liderilor din cadrul organizațiilor.
#DozaDeLectură
Pentru recomandarea de lectură de săptămâna aceasta am ales Cum funcționează Google, scrisă de Eric Schmidt și Jonathan Rosenberg. Scopul autorilor a fost cel de a oferi o privire în mintea Google, de a prezenta o mulțime de reguli și principii pe care liderii acestei organizații le-au folosit pentru a stabiliza Google în timpul creșterii rapide și a-l menține inovator.
Angajații trebuie să fie mult mai inspiraționali decât liderii, trebuie să fie “inteligențe creatoare”. Cultura organizațională este cea care, prin valorile puternice, atrage oamenii cu o gândire independentă. Este dificil de mobilizat un colectiv extrem care să fie extrem de ambițios, însă dacă ai oameni potriviți și visuri suficient de mărețe, de obicei vor fi transpuse în realitate.
Singura modalitate de a-i menține pe acești angajați inteligenți și creativi este să-i tratezi ca egali atunci când iau decizii. Asta înseamnă că uneori deciziile vor dura mult timp, dar este în regulă, pentru că, în cele din urmă, angajații vor sprijini întotdeauna decizia finală. Acest lucru este de fapt, extrem de eficient, deoarece toată lumea se va dedica să construiască soluția cât mai bine, doar pentru că consideră că este calea corectă.
Inovația înseamnă schimbare și pentru că de multe ori nu o vedem venind trebuie să ne înconjurăm de oameni care o văd. Pentru companiile mai mari lucrurile inovatoare par ocazii mici și de aceea efortul și timpul acordat este minim. Important este să iasă din zona de confort și să-și asume riscuri.
Singura cale de a reuși este furnizarea unor produse calitative superioare și atragerea unor oameni pluritalentați. Într-o epocă în care timpul nu este aliatul nostru și totul se desfășoară cu o viteză uimitoare, succesul constă în atragerea unor inteligențe creatoare și crearea unui mediu în care acestea pot prospera. Creșterea trebuie gândită înzecit și nu în termeni mici, de 10%.
#ÎntrebăriCuSens din Jocul Autonom
Cum sunt autenticitatea și vulnerabilitatea conectate? Poți avea una fără cealaltă? De ce?
#DeAscultat
Recomandăm un episodul din podcastul The Vast & The Curious, realizat de Andreea Roșca, ce l-a avut ca invitat pe Doru Șupeală. Tema: Un moment unic de leadership. Și cum să construiești încredere.
