Recent, Eurogroup Consulting a publicat un studiu despre companii europene cu un grad înalt de engagement al angajaților. Acesta are ca punct de pornire modul în care Institutul Gallup definește engagementul, ca fiind strâns legat de implicarea, entuziasmul și dedicarea angajaților la locul de muncă. Propunându-și să schimbe perspectivele negative din ultima vreme asupra întregului concept, studiul aduce în față organizații de succes, ale căror echipe sunt implicate și mulțumite de jobul pe care îl au.
Ne bucurăm că una dintre companiile menționate în cadrul studiului este Autonom, aceasta fiind încă o recunoaștere a eforturilor noastre de a atinge un nivel cât mai ridicat de engagement în rândul tuturor colegilor noștri. Încă din 2005, când am pus bazele companiei cu 5 mașini și cu ambiția de a crește rapid, ne-am asumat următoarea misiune: „Succesul nostru este măsurat de mulțumirea clienților și dezvoltarea colegilor. Creșterea businessului, a profitului și a stabilității financiare sunt consecințe firești ale celor două devize”. Rezultatele obținute în tot acest timp ne demonstrează că suntem pe drumul cel bun.
În ultimii 5 ani, Autonom a obținut cea mai bună rată de engagement de 4 ori la rând, conform rezultatelor studiului Aon Best Employers: 89% dintre colegii noștri au declarat că s-au simțit implicați sau foarte implicați în 2017, iar rezultatele cresc de la an la an.
Cum am reușit să atingem și să menținem un engagement ridicat în cadrul companiei
Există două trăsături cheie ale companiei, documentate în studiul de caz, în cadrul căreia toți colegii noștri au fost intervievați: nivelul de autonomie de care se bucură managerii și focusul pe dezvoltarea angajaților.
Pentru că organizația noastră are o structură plată, avem doar 3 nivele ierarhice: boardul (3 membri), managerii și angajații. Toți managerii raportează direct către board (deci nu există un „management al managerilor”). Compania devine astfel o rețea: fiecare ramură și funcție este organizată ca o companie mai mică, având propriile profituri și pierderi pentru care managerul este responsabil. Aproape 90% din decizii sunt luate în interiorul echipelor fără intervenția boardului. Managerii raportează boardului contribuțiile și realizările zilnice, își analizează singuri performanțele și se consultă deseori cu ceilalți manageri și cu restul echipei, tocmai pentru a deveni responsabili și motivați de rezultatele lor financiare.
De asemenea, în Autonom nu există un departament de HR. Managerii dedică 30% din timpul lor pentru dezvoltarea angajaților și activităților ce țin de resurse umane. Toți colegii noștri sunt încurajați să citească și să își stimuleze creativitatea (cu o carte pe lună) și tocmai de aceea, în fiecare birou există rafturi și liste de cărți. Fiecare agenție are un buget nelimitat pentru achiziționarea de volume noi, iar prin fundația Autonom, compania finanțează proiecte susținute de colegi, prin care aceștia contribuie la educația din România. De asemenea, fiecare coleg este încurajat să propună măcar o idee pe lună pentru a îmbunătăți rezultatele companiei. Ideile care sunt implementate cu succes se pot extinde către întreaga rețea.
Colegii noștri beneficiază de peste 80 de ore de training pe an (cu un obiectiv mid-term de 100 de ore) iar o dată la 6 luni, fiecare coleg are o discuție de evaluare de aproximativ 4 ore. În cadrul acestei discuții facem o analiză a activității din ultima perioada, stabilim viitoarele obiective și adunăm feedback valoros.
Transparența este o valoare esențială în Autonom: 90% din informații (inclusiv cele salariale) sunt accesibile în sistemul nostru intern și fiecare decizie luată în legătură cu managementul angajaților este derivată din valorile companiei. Până și procesul de recrutare este bazat strict pe valori, fără să fie nevoie de un CV, perioada de probă devine astfel un test puternic pentru ambele părți.
Pierre Antoine Pointoizeau, Director al Eurogroup Consulting, face câteva observații:
În timp ce companiile mai mari ar putea să-și piardă angajații în amestecul dintre brand, misiune și valori manageriale, Autonom a instituit un concept simplu, care favorizează engagementul. Autonomia este conceptul propus clienților, principiul pe baza căruia întreaga companie este organizată. Acest lucru este demonstrat zilnic prin angajamentul de a promova această valoare și în exterior.
Pentru că engagementul colegilor noștri nu poate fi impus, acesta vine natural din comportamentul liderilor. Deși rezultatele contează, stilul de leadership diseminat de fondatori printre manageri este transformat într-un engagement la nivelul angajaților bazat mai mult pe latura umană decât pe cea de business.
Autonomii sunt conștienți că acest proces este unul destul de disruptiv, pentru că și-au focalizat atenția pe a recruta personalități și nu aptitudini. Ei pot decide dacă vor să se dezvolte personal sau nu, alegerea liberă fiind un punct cheie în crearea engagementului. Și-au propus să stimuleze curiozitatea intelectuală. Totuși, e clar că acest model nu-i poate mulțumi pe toți. Ca rezultat, o mare parte din cei recrutați părăsesc compania în perioada lor de probă. Acesta nu este un semn al eșecului, ci mai degrabă reprezintă rezultatul unui proces reciproc de selecție.
Pentru noi, punctele tari care generează engagement în compania Autonom se pliază pe o autonomie 3D, pe dezvoltarea angajaților și pe un scop comun, susținute de 3 seturi de valori:
- Promovarea autonomiei și a responsabilității, care permit managerului și echipei sale să atingă rezultatele dorite, cu o implicare limitată a conducerii
- Prioritatea managerilor este de a se dezvolta pe ei înșiși și pe angajații lor înainte de a dezvolta businessul;
- Misiunea și valorile companiei, puse în practică, îi lasă pe autonomi să-și găsească un scop în activitatea lor. O astfel de cultură organizațională este captivantă pentru manageri și angajați în același timp și generează un nivel de engagement ridicat, 89% fiind implicați în companie.
